عندما لا تتم مكافأة العاملين بناء على مستوى أدائهم، يفقدون الدافع والحماس للعمل، مما يُخفض من مستوى انتاجيتهم. إذا كنت متخصص في إدارة الموارد البشرية، اقتصادي، خبير في السلوك التنظيمي، أو محترف في التلعيب (gamification)، بإمكانك حل هذا التحدي! طور آلية جديدة لمكافأة العاملين، بشكل مادي أو معنوي، بحيث يرتبط التعويض بالأداء والإنتاجية.

سيتم تقديم مكافأة في حدود 20000 جنيه مصري لتنفيذ الحل الأمثل، برجاء متابعة القراءة لمزيد من التفاصيل!

 

خلفية التحدي:

قد ترتبط كفاءة الإنتاج في أي مصنع بشكل مباشر بالاختيار الجيد والتدريب المستمر للعاملين، ولكن الأمر لا يقتصر فقط على ذلك، فالتقييم الخاطئ وغير الدقيق للأداء يجعل من الصعب تحفيز العمالة الجيدة ومن ثم الاحتفاظ بها.

 أثبتت بعض من الدراسات الحديثة أن العائد الذي يحصل عليه العاملون نظير جهدهم في المصانع والشركات يؤثر على زيادة مستوى نشاطهم وحماسهم في العمل مما ينعكس بالتالي على كفاءة الإنتاج. لذا ينادي الكثير من الخبراء بضرورة ربط معدل إنتاج العمال وكفاءة الأداء بالعائد الذي يحصل عليه العاملون، سواء مادياً أو معنوياً.  ويؤثر ذلك أيضاً على تعظيم معدل الحفاظ بالعمالة نظراً لشعور الأفراد بالتقدير والعدل وزيادة شعور العاملين بالانتماء للمنشأة¹ .

أما بالنسبة للمرتبات (الحافز المادي الأساسي)، فغالبية الشركات والمصانع تلتزم بالزيادة السنوية المتعارف عليها (بزيادة سنوية 10%)، ومعظمهم يقوم كذلك بزيادة راتب العامل بعد انتهاء فترة التدريب المبدئية. هذا بالإضافة إلى أن 86% من الشركات موضع أحد الدراسات يقومون بمنح مكافآت مالية في المواسم والأعياد المختلفة.

 

وصف المشكلة:

بالرغم من هذه المميزات يواجه الكثير من أصحاب الأعمال صعوبة في تنفيذ هذه المنهجية داخل أماكن العمل، حيث تُفتقد ثقافة التقييم المعتمِد على الأداء من خلال مكافأة العمال بناء على النتائج التي يحققونها، مما ينعكس على مستوى رضاء العاملين بشكل عام. ففي دراسة أجريت عن جودة التوظيف في منطقة القنال²، ثلث العاملين الذين تم سؤالهم كانوا غير راضين عن معايير التقييم السنوي، كذلك مدي شفافية الإدارة في التعامل كما يوضح الرسم البياني أدناه. 

بالإضافة إلى ذلك، لا يوجد مسار واضح للتدرج الوظيفي للعاملين، حيث أن المتعارف إليه هو ترقية العمال ليصبحوا مشرفين بعد وقت معين، ولكن دون وجود معايير واضحة.

التحدي:

التحدي الرئيسي^[3] هو عدم وجود آليات مبتكرة وملائمة لوضع أسس ونظام لربط العائد بالأداء يؤدي في النهاية لتحفيز العاملين، مما يؤدي إلى قصور في عدة وجوه، من أهمها المساواة بين العامل الجيد والعامل الضعيف مما يُفقد العامل الجيد الحافز للاجتهاد ويؤثر بالسلب على مستوى الإنتاجية بشكل عام.

في نفس الوقت فإن عدم الرضى عن الطرق الحالية لتقييم الأداء مشترك بين العمال والإدارة على السواء مما يفتح الباب لقبول التطوير في طرق قياس الأداء والمكافآت المترتبة عليه.

ويهدف التحدي إلى وضع آلية مبتكرة لتحفيز العمال، بشكل مادي أو معنوي، تربط بين الحافز والإنتاجية بأكثر من طريقة  مما سيؤدي في النهاية إلى تحسين أداء العمال. وهذا الربط سيزود العمال بأهداف ومعايير واضحة يجب عليهم العمل من أجل تحقيقها وسيجعلهم أكثر وعياً بالأهداف الكلية للشركة أو المصنع.

من المهم الإشارة إلى أن الحل المطلوب ليس له صيغة محددة، فقد يكون طرق مبتكرة لقياس أداء العمال وربطه بالعائد والحوافز، نظام جديد للحوافز -مادية وغير مادية -مرتبط بكفاءة الإنتاج والأداء العام للعامل...إلخ. كما يُمكن أن يعتمد الحل على استخدام حلول إدارية، تدريبية، و/أو تكنولوجية.

 

هذا على أن تتوفر في الحل المقترح المواصفات والمعايير الآتية:

كما يجب مراعاة تناسب الحل مع أنشطة العمل المختلفة للمصانع والشركات، اختلاف حجم العمالة في كل جهة، والتفاوت في المستوى التعليمي للعاملين حيث الغالبية العظمى من العمال لا يجيدون القراءة والكتابة.

 

المكافأة وشروطها:

سيتم تقديم دعم مادي في حدود 20,000 جنية مصري لتطبيق الحل الأفضل بالتعاون مع - وتحت إشراف - المصنع صاحب التحدي، على أن تتوافر الشروط الآتية في الحل المقدم:

 

1. أن يكون الحل المقدم في صيغة مقترح به تفاصيل التنفيذ والمتابعة والنتائج المتوقعة.

2. في حالة تضمُن الحل المقدم اقتراحات تكنولوجية، يُفضل تقديم نموذج أولي (Prototype) أو اثبات مفهوم (Proof of Concept).

3. يجب أن يكون الحل المقدم مفتوح المصدر (Open Source) بحيث يُمكن تنفيذه في مصانع وشركات مختلفة دون قيود.

4. أن يتضمن الحل خطة عمل واضحة للتنفيذ، مع توضيح الفترة المُقدرة لتنفيذ كل خطوة والميزانية المطلوبة، حيث يتم صرف المكافأة على أقساط، بناء على علامات فارقة (milestones) يحددها مُقدم الحل في خطة التنفيذ.

 

[1] د. محمد بن علي شيبان العامري. 2013. عملية بناء نظم الأجور. Available [ONLINE]  at: http://sst5.com/readArticle.aspx?ArtID=240&SecID=53

[2] Labour Market and Needs Assessment Baseline Study, Suez Canal Zone, GIZ-Labour Market Access Programme (GIZ-LMAP), October 2015

[3] تم التعرف على هذا التحدي من خلال ورشة عمل "توليد الأفكار" التي أدارها فريق عمل يُمكن.كوم، بالتعاون مع الجمعية المصرية لتنمية المشروعات الصغيرة بالسويس ومنصة الإبداع الاجتماعي لمواجهة تحديات سوق العمل في مصر (مزيد من المعلومات هنا) لبحث أهم التحديات التي تواجه أصحاب الشركات والمصانع في مجال التوظيف وجودة العمل. 

---

---

العصف الذهني

شارك بأفكارك وأحصل على مساعدة